Yakaların Rengini Değil Performansı Konuşma Zamanı

Çalışanların yaka rengine göre ayrılmasına karşı çıkan uzmanlar, yakaların rengi değil, çalışanların performansı ve çalışma şartları konuşulmalı diyor.

Yolay Marka Danışmanlığın kurucu eğitmeni Yelda Yolay, çalışanların yaka rengine göre ayrılmasına karşı olduğunu ifade ederek, “Yaka rengine değil çalışanların performansı önemli. Yakaların renginin değil, çalışanların performansının ve çalışma şartlarının konuşulduğu bir ülke istiyorum” dedi. Yolay, işletmelerde genellikle çalışan memnuniyeti ve motivasyonunun sağlanamadığını bunun da verimsizliğe neden olduğunu kaydetti.

Yolay Marka Danışmanlığın kurucu eğitmeni Yelda Yolay, işletmelerin çoğunun zarardan kar ettiğini söyledi. Yöneticilerin pazara ve kar etmeye odaklandığını kaydeden Yolay, içeride çalışan memnuniyeti, performans ve verimliliğin göz ardı edildiğini belirterek “Yaka rengi değil çalışanların performansı önemli. Sahada çalışanlar da ofis çalışanları da değerli. Yaka rengine göre insanları ayırt etmeye karşıyım. Yakaların renginin değil, çalışanların performansının ve çalışma şartlarının konuşulduğu bir ülke istiyorum” diye konuştu.

İşletmelerin çoğunun zarar ettiğine dikkat çeken eğitmen Yelda Yolay, işletme yöneticilerinin genellikle pazar ve kar odaklı olduğunu belirtti. Yolay’a göre, bu durum içeride çalışan memnuniyeti, performans ve verimliliğin göz ardı edilmesine neden oluyor ve bu da işletmelerin geleceği açısından ciddi bir risk oluşturuyor.

Farklı sektörlerden birçok firmaya aidiyet kültürü, iletişim, kurumsallaşmaeğitimler veren, çalışanlara ve yöneticilere birebir mentörlük çalışmaları yapan eğitmen Yelda Yolay, firmaları bekleyen tehlikelere dikkat çekti. Yolay Denizli’de işletmelerdeki genel problemleri şu şekilde sıraladı:

Çalışan Memnuniyeti Sağlanmalı

Denizlili firmalarda çalışan sirkülasyonu çok fazla, çünkü memnun değiller. İl konu çalışanın emeğinin karşılığını alması. Ücret işyerinde motivasyon ve başarı için önemli. Bunun kadar takdir ve motivasyon da önemli, aidiyet duygusu da önemli. Aksi takdirde çalışan verimsiz oluyor. ‘Mesaim bitse de gitsem’ modunda oluyor. Yapabileceği bir iş varsa da ‘Benden sonra gelen vardiya yapsın’ diyor. Bu da verimsizliğe yol açıyor. İşletmeler için verimsizliğin maliyeti çok ağır.

Firmalar kar ettiklerini zannediyorlar, aslında zarardan kar ediyorlar. Pazara odaklanıyorlar. Nasıl kar ederiz diye bakıyorlar. Çalışanların başarısını, performansını gözden kaçırıyorlar. Verimsiz çalışma ortamına bakmıyorlar. Bir işletmenin başarı kriteri çalışanlarıdır. İşletmeler kar etmiyor, zarardan kar ediyorlar, bunun farkında değiller.

Aile anayasaları yapıyorlar. Ama bu anayasalar sadece yöneticilerin fotoğrafında kalıyor. Sen bunu uygularken çalışanın tezgahı kapatıyorsa, telefonla ilgileniyorsa, işinden kaytarıyorsa, işine bağlılık hissetmiyorsa yaptığın anayasa bir işe yaramıyor.

Deneyimli Çalışan Elde Tutulamıyor

Firmalar deneyimli çalışanları elinde tutamıyor. Oysa yetkiyle, imtiyazla deneyimli elimizde tutması gerekiyor. ‘Biri gider biri gelir’ zihniyeti yanlış, biri gidip biri gelmiyor. Gidenin yerini doldurmak zor. oluyor Beyin göçünün olmaması için efor sarf etmek gerekiyor. Bir ustanın yapacağı işi yapacak adam bulamıyoruz. İşin ustası olmak üniversite diplomalarının ötesinde bir şey.

Kurumsallaşma Sağlanamıyor

Denizli’de firmaların çoğu aile şirketi. Kurumsallaşma sağlanamıyor. İşletmelerine kurumsallaşmayı getirmeye çalışan firmaların çoğu da bunu sağlıklı bir şekilde başaramıyor.Yetki devirleri ile ilgili inanılmaz sorunlar yaşanıyor. Yöneticilere imza yetkisi veriyorlar ama önemli noktalarda karar yetkisi vermiyorlar. Sorumluluk var yetki yok. Bu durum çalışanların motivasyonunu ve verimliliğini düşürüyor.

Bazı kurumlar kurumsallaşma adına duvarlar örüyor. Yöneticiyi hiç göremiyorsunuz. Departmanlar arasında da iletişimsizlik oluyor. İnsan kaynakları departmanı yöneticileri arada kalıyor. Çalışan gelip bir sorun anlatıyor, bir talepte bulunuyor. İnsan kaynakları onu yönetime sunuyor. Yönetimden ‘hayır biz bunu yapamayız’ cevabı geliyor. Çalışan insan kaynaklarının görevini yapmadığını düşünüyor. Yönetici diyor ki; ‘sen kimin çıkarlarını savunuyorsun.’

Yönetimde Kuşaklar Arasında Yönetim Farkı Var

Denizli’de firmaları kuran X kuşağı yavaş yavaş işten ayrılıyor, yerine gelen y ve z kuşağı x’in yerini tutmayacak. Çünkü maalesef yeterli deneyime sahip değiller. Bu nedenle firmalarda erozoyon başladı. Önümüzdeki süreçte büyük bir deneyim arayışına geçeceğiz. Yeni jenerasyon sosyal medya jenerasyonu. Z kuşağı daha çok ‘Nasıl kolay para kazanabiliriz? Konusuna odaklı. Kırılganlığı çok daha fazla. Z’leri yetiştirmemiz lazım. Z kuşağını x’lerin sadakati, gücüne ve deneyimine getirmek gerekiyor. Bu da yıllar alacakmış gibi görünüyor.

Tabii z kuşağının da artıları var. Yurt dışından bilgiye daha kolay ulaşıyorlar. Yabancı dil seviyeleri daha yüksek. Teorik bilgiye ulaşmaları ve algılamaları açık. Ancak onları rahat yetiştirdik. Özgürlüklerine düşkünler. Birlik kavramından uzaklar, bireysel düşünüyorlar. Bu da kurum kültürüne hiç uygun değil. Gemi batarsa sen de batarsın. Y kuşağı tam arada. Biraz x kuşağının, biraz da z kuşağının özelliklerine sahip, teorik bilgiye daha hakim. Kuşaklar arasında doğru iletişimin sağlanması ve Z kuşağının aidiyet duygusu ve birlik bilinci kazanması da ancak eğitimle mümkün.

Eski geleneksel yöntemlerle yeni jenerasyonu yönetmeye çalışıyoruz. Olmaz. Geleneğin deneyimlerini, gücünü, sabrını alıp jenerasyonlar arasında köprüyü sağlamak gerekiyor. Bu da ancak eğitimle sağlanabilir. Bunu yapan firmalar kazanacak. Kurumsallaşma, aidiyet yöntemleri, münazara yöntemleri, iletişim, çalışanın kendini özel hissedeceği eğitimler gerekli. Verimsiz çalışma maliyetlerinin hesaplanması lazım.

Biz eğitimlerimizde kurumdaki bütün organlara, tüm çalışanlara aidiyet kültürü, iletişim eğitimleri veriyoruz. Birebir mentörlük çalışmaları yapıyoruz. Tüm iniş çıkışlarını, içerdeki yaşayabilecekleri sorunları, kurumsallaşamamanın getirdiği problemleri ele alıyoruz. ‘Kas sistemiyle işletmem gelişiyor’ başlıklı bir eğitim programımız var.